Konflikte sind eine der unangenehmen Situationen in jeder Gesellschaft oder Organisation. Es verursacht viele negative Emotionen und Erfahrungen. Aber Psychologen glauben, dass es gleichzeitig Möglichkeiten für eine neue Entwicklung bietet, um eine neue Ebene der Beziehungen zu erreichen. Dies hängt sowohl von den Parteien als auch vom Management ab. Um den Konflikt rechtzeitig zu identifizieren, müssen Sie seine wichtigsten Erscheinungsformen kennen.
Bedienungsanleitung
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Achten Sie auf die wichtigsten Anzeichen von Konflikten. Darin gibt es in erster Linie Themen - Gruppen oder Einzelpersonen, sonst kann es nicht existieren. Zwischen ihnen entstehen gegensätzliche, sich gegenseitig ausschließende Positionen, Meinungen zu Themen, Werten oder Überzeugungen. Oder es kommt zu Meinungsverschiedenheiten über ein Objekt, das nicht zwischen den Teilnehmern aufgeteilt werden kann. Und wenn die Parteien zu diesem Zeitpunkt keine Entscheidung getroffen haben, verschärft sich der Konflikt. Menschen haben den Wunsch, die Konfliktinteraktion für ihre eigenen Interessen fortzusetzen.
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Beobachten Sie die Teilnehmer, Mitarbeiter. Konfrontation verursacht normalerweise intensive Leidenschaften, erhöhten emotionalen Hintergrund, Aggression und Angst. Finden Sie heraus, ob andere Personen, Mitarbeiter, d. H. Werden Gruppierungen gebildet? Es gibt eine harte Konfrontation, eine Ablehnung von Zugeständnissen.
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Wenn der Konflikt nicht gelöst wurde, sondern abgeklungen ist, ist er in eine latente Form übergegangen. Achten Sie auf die folgenden Anzeichen: Formalität und Minimierung der Beziehungen zwischen den Teilnehmern, Vertrauen nur in die von der Organisation festgelegten Regeln und Verfahren, Schweigen und Sabotage öffentlicher Veranstaltungen, mangelnde Fortschritte bei Gruppenentscheidungen und jeglicher Interaktion, versteckte Aktionen zur Kompromittierung des Feindes. Mit einer verborgenen Form des Kampfes mag es äußerlich völlig unsichtbar sein, die Parteien zeigen sogar guten Willen, aber das Hauptzeichen eines Konflikts wird ihre Unfähigkeit sein, zusammen zu handeln und zu einem konstruktiven oder erwarteten Ergebnis zu gelangen.
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Stellen Sie fest, ob Bedingungen für den Konflikt erstellt wurden. Zunächst beginnen die Teilnehmer bewusste und aktive Aktionen und versuchen, der gegnerischen Person Schaden zuzufügen. Die Aktion kann informativ (Klatsch, Informationsverlust, Falschheit) und physisch sein. Gleichzeitig beginnt einer der Teilnehmer Konfliktaktionen, der zweite akzeptiert sie als gegen sich selbst gerichtet und geht auch zu einer aktiven Konfrontation über. Es besteht der Wunsch, die eigene Position zu behaupten und auf jeden Fall die Position des Feindes zu erschüttern. Für den Fall, dass der zweite nicht mit dem Antwortverhalten fortfuhr, wird der Konflikt nicht als entfaltet betrachtet und als Konfliktsituation bezeichnet.
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Analysieren Sie, ob es einen Konflikt aufgrund persönlicher Ablehnung zwischen Personen gab. "Symptome" sind ständige Unzufriedenheit, Spaß, Spott, gegenseitige Anschuldigungen, ein scharfer Ausdruck von Aggression, Negativität. Zusammenstöße vor dem Hintergrund persönlicher Ablehnung haben eine starke emotionale Konnotation, daher manifestiert sich Sabotage, eine informelle Konfrontation. Solche Konflikte können selten konstruktiv gelöst werden, existieren aber meist ständig in versteckter Form.